Colloqui di gruppo

Agorà
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poi mi piacciono i wannabe sociologhi che ti spiegano che è importante valutare la capacità di interagire col gruppo io non sono un sociologo, ma lo capisco anche io che se metti 5 persone in competizione agguerrita e speri di poter valutare la loro capacità di collaborare ottieni un esperimento diciamo un tantino... "viziato"
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Sono tendenzialmente d'accordo con Phas, ma anche con Furia e Ximenes...Che si fa, mi assumete?




Scherzi a parte mi sembra che questi esperimenti sociali traslati nei colloqui servano in molti casi a motivare le buste paghe di chi ha la mansione di gestirli.

Non vedo poi come l'essere mediatore ad un colloquio possa garantire all'azienda di assumere una persona adeguata, tanto più che i "trucchi" per passare queste selezioni mi sembra siano alquanto accessibili, dato che ne stiamo parlando in un forum di netgamers.

Sinceramente mi sembra il tentativo italiano (quindi per lo più sgangherato) di portare in patria tecniche d'oltreoceano che lasciano un po' il tempo che trovano, imho.
Riprendendo infatti il discorso di Furia sulla crisi economica mi viene da pensare che forse queste selezioni non siano troppo efficaci, data la situazione in cui ci troviamo al momento.

Dal mio (insignificante) punto di vista le cose da valutare in un candidato sono:

Voglia di fare/imparare
Competenze
Onestà
Rispetto per i colleghi, i superiori ma soprattutto i sottoposti.

Peccato che siano parametri che difficilmente si valutano con navi che affondano e mogli sessualmente insoddisfatte
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Spero che tu sia assunto in google e che quindi stia parlando per conoscenza diretta
Comunque, è mia speranza che questa modalità di ricerca azione sui gruppi faccia sempre più breccia in Italia, perchè imho è così che si migliorano le aziende (parlando del benessere delle persone singole che ci lavorano e della qualità che si produce). Almeno, questa è la mia visione del processo migliorativo della vita in azienda (selezione ben fatta, formazione continua, progesso di carriera) e, come ripetuto, è una visione che interagisce con la componente tecnica del lavoro che è fondamentale.


Guarda Phas non ti rispondo sugli stessi toni perchè è evidente che non ne capisci una fava (come del resto io non ne capisco di programmazione, sia chiaro)
Sei il vecchietto al bar che sbraita contro la formazione in campo di Mourinho, è capitato un sacco di volte anche a me (ad esempio quando parlo di cucina, mi agito parlando di cose che non so credendo che basti sentire quattro puttanate per arrivare al fatidico "lo capisco anch'io che non ne so un cazzo" )

E' sempre carino notare come si diano per scontate certe componenti della vita organizzativa per poi lamentarsene in un secondo momento cadendo dalle nuvole e dando la colpa agli altri(quel collega non fa un cazzo, il capo non mi passa le informazioni, non è stato chiaro, potevi dirmi meglio quello intendevi) chiaro sport nazionale peraltro
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Vabbè ho capito, dovrò cercare qualche modo di lavorare in proprio, perchè non passerò mai un colloquio di gruppo

Cmq Furia, che ne pensi del rischio maggiore che si corre ad utilizzare questo genere di tattica nell'entry-level, dove è molto più difficile stimare le reali capacità tecniche dal curriculum?

Giusto per informazione, usate anche test tipo MBTI o Big Five?
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Vabbè, non è difficile... leggendo le pagine indietro ne esce che "buttarlo in culo al prossimo" ti apre le porte pe il lavoro
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Non ho esteso il colloquio di gruppo a tutte le posizioni, per un entry level non lo proporrei (costa e lì la competenza relazionale non viene giustificata), lo userei per posizioni più alte.
Userei un colloquio di selezione individuale, SE l'azienda è abbastanza illuminata io consiglierei un TVA (Mayer) per la valutazione delle attitudini (più che altro per vedere se c'è propensione e motivazione al lavoro)...BFQ non lo so usare quindi non mi spingo a tanto, so che molti però lo usano...non saprei dirti.
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ma il big faiv non è una vaccata passata di moda?
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la scena di un naufrago che su un isola deserta uccide scimmie e gabbiani a colpi di molotov ha stravolto la mia immaginazione ! you win !
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Due precisazioni:

1) Si vede che molti qui non hanno mai lavorato (ed intendo MAI) in contesti anche solo minimamente strutturati: il fatto che in un colloquio di gruppo (che, guarda un po' verrà utilizzato proprio quando la posizione aperta richiederà il lavoro di gruppo) ci siano altre persone in competizione con te per il posto simula abbastanza fedelmente il fatto che sul luogo di lavoro ci saranno i tuoi colleghi in competizione con te per promozioni, visibilità, eccetera eccetera... Alla fine si tratta di un conflitto di obiettivi che deve essere gestito per raggiungere un risultato comune soddisfacente per l'impresa, che vuole acertare sostanzialmente che tu sia in grado di interagire positivamente con i tuoi colleghi.

Ah, e naturalmente per posizioni aperte che richiedono un forte nucleo tecnico che non fa parte del selezionatore intervengono uno o più specialisti (spesso sono i capi del futuro assunto) sia in fase di definizione degli standard richiesti che di selezione vera e propria.
Il lavoro col team non si fa mai col team reale, e mi meraviglia che venga chiesto anche il perchè: è gente che lavora, si dovrebbe fermare uno, due, tre, quattro giorni per selezionare candidati?

2) la capacità tecnica, è, appunto, una parte del problema. Esattamente come nel calcio. La capacità tecnica non fa il buon giocatore, fa il giocatore tecnico, e la differenza è notevole. La capacità tecnica fa sì che il giocatore sappiam il modo in cui tirare in porta, eccetera eccetera. E' necessaria ma da sola non basta.

Le aziende vogliono giocatori che facciano goal in una squadra di undici persone, non che sappiano come si fa. Vedi giocatori come Recoba. E il belo è che ci sono calciatori che riescono ion un ambiente e non in un altro, tipo Gilardino: fortissimo al Parma, mezza sega al Milan, fortissimo alla Fiorentina.
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sei troppo calcistico ma meriti un 10 per l' obiettività su recoba da interista
Imho un grosso problema nei colloqui è fare emergere le competenze trasversali rispetto a quelle tecniche perchè un gap tecnico lo colmi uno trasversale (ossia quelle skill che van bene in tutti gli ambiti lavorativi e non sono competenze tecniche ma comportamentali o sociali) sono difficili da colmare anche con corsi specifici o altro ( che spesso vengono sottovalutati dai lavoratori perchè ritenuti cazzate o, peggio li seguono bene ma dopo 2 settimane sono punto e a capo)
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Bé, questo è già molto più ragionevole.



Forse dunque la radice del problema è una differente definizione personale di capacità tecnica. Riprendendo l'esempio del calciatore: io inserisco nella capacità tecnica di un giocatore anche la velocità, la resistenza (che potrebbero avere come analogie lavorative la velocità e la continuità), il saper fare il passaggio al momento giusto. Non inserisco la capacità di fare "l'amicone" in spogliatoio con gli altri giocatori, il fare battute, etc etc
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Velocità, resistenza, tempismo, tutto giusto ma come fai a misurarli se hai risorse sia temporali che economiche limitate, agendo per di più in una condizione di ignoranza rispetto alle performance reali?

Devi per forza intercettarle da dei segnali. E attenzione, lo stile di interazione sociale che presenti (l'amicone che fa le battute in spogliatoio) è, appunto semplicemente uno stile, peraltro nemmeno particolarmente
adatto a molti contesti, non è certo necessariamente la capacità di lavorare in gruppo.

Il problema della selezione è proprio questo: trovare nei candidati delle frequenze armoniche rispetto alla ricerca che stai compiendo estrapolandole da tutto il rumore di sottofondo. Il tutto in un contesto di risorse temporali, economiche e strumentali limitate.